Tratar la Resistencia al Cambio: Una Práctica sin Sentido

Por Gerson Castro. Coach Empresarial – Corporativo

Escuchaba a alguien contar una experiencia suya en la India, cuando se encontró con una serie de rituales que eran muy significativos para ellos pero que para él carecían de significado alguno, y me hizo recordar una vez que al volver del colegio encontré con asombro a un par de jóvenes vestidos con túnicas naranja, cabezas rapadas y de pies casi descalzos, que parecían no inmutarse por una vestimenta que a mi parecer desentonaba con todo lo que había alrededor.

Me imaginé cómo podría sentirme si debiera vestirme con esas túnicas durante un mes y realizar todas mis actividades de esa manera,  fácilmente pude concluir que no lo lograría.

¿Qué hace que para mí adquirir la práctica de vestirme con túnica no me sea posible, mientras que ellos la lucen con propiedad?

Cuando un monje adopta la filosofía, no adopta la práctica de vestirse de cierta manera, adopta el sentido de la filosofía y la práctica de usar la túnica es el resultado de cómo esa forma de pensar le empieza a hacer sentido.

En el mundo organizacional invertimos muchísimos recursos en “Nuevas Prácticas”, ya sean “Procesos”, “Formas de Atención al Cliente”, “Conversaciones Uno a Uno”, donde parece que se inicia una lucha para adoptar esas nuevas prácticas y a eso le llamamos “Resistencia al Cambio”.

Una implementación, sin el sentido de esa implementación es como una túnica que no me encaja, como si me vistieran con algo que no quiero, y por lo tanto nunca es parte de mí; sin que logremos darnos cuenta que la prácticas; por más buenas intenciones que tengamos, no serán nunca exitosas sino logramos que hagan sentido a quien las ejecuta.

“Somos una forma de darle sentido a lo que acontece, la vida tendrá el sentido que le demos” decía Nietzsche.

Lo podemos diferenciar cuando hablamos de otras culturas, sin embargo el fenómeno en las empresas es el mismo, y distinguirlo nos permitirá encontrar los puntos de intervención correctos.

Si no sabemos transmitir el sentido por el que conversamos, hablar con la gente se transforma en una tarea más (como esa túnica que no quiero usar). Si no sabemos transmitir el sentido por el que ajustamos un proceso, el ajuste se convierte en una tarea extra desconectada del propósito original, porque no se entiende para qué.

En ocasiones se invierte mucho dinero en la Gestión del Cambio, cuando la aceptación del mismo viene del sentido del porqué cambiamos, del porqué hacemos lo que hacemos; y ahí la resistencia se vuelve frágil. Parafraseando a Echeverría: “deja de ser un problema que se resuelve para convertirse en un problema que se disuelve”.

¿Qué hacer si nos encontramos con Resistencia?

Cuando encontremos resistencia, quizá vale la pena preguntarse si estamos tratando de ponerle a alguien una túnica que no entiende porqué tiene que usarla, si hemos fallado en transmitir el sentido del porqué (la causa), con lo cual fallamos entonces en lograr que ese cambio se adopte (la consecuencia), y lo que emerge es resistencia.

Tres elementos a tomar en cuenta para disolver la Resistencia.

1. No se trata de comunicar: Es necesario que la persona encuentre sentido a lo nuevo, por lo que el desafío no es que el colaborador entienda, es que el colaborador lo adopte.
2. La clave está en “querer hacer”, y no en “tener que hacer”: La resistencia viene cuando algo que no quiero, “tengo que” usarlo, hacerlo o ejecutarlo.
3. Lo primero que debe hacer sentido es pertenecer a la empresa donde se está, y esto no es un tema de estar contratado, es un tema de estar conectado.

Desde las habilidades gerenciales comunico, me remito al proceso, contrato. Desde el liderazgo logro que haga sentido lo que comunico, que haga sentido el proceso y que el colaborador quiera pertenecer.

Por eso el liderazgo tiene impacto en las posibilidades de futuro de una organización, porque logra que la gente “quiera” y no que la gente “tenga que”.

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